Last Updated on 2024-07-14 10:53 by admin

心理的安全性は、ある程度まで有益であるが、それを超えると危険になる可能性がある。エイミー・エドモンドソンは、リスクを取ること、間違いを認めること、質問をすることが報復の恐れなくできるという共有信念を持つチームについて述べた。バビノーとクランボルツは、実験を自由に行い、失敗を学習の貴重な機会と見なす行動指向の人々で満たされた組織について述べた。しかし、理想化された企業文化が実践されると、これらの価値の異なる表現が見られるようになる。時間が経つにつれて、「心理的安全性」と「失敗を恐れずに速く行動する」は管理上の陳腐な言葉となり、従業員はリスクを取ることや発言することをためらうようになった。心理的安全性は、ストレス、責任、リスクからの自由を意味するように再定義された。技術労働者が意思決定から切り離されるプロセスと構造が設計され、実践者は一度オンボーディングされると、大きく交換可能と見なされるようになった。これは、実践者と技術機能が責任のストレスから実行のみに置き換えられた順応的な注文受け手になることを意味した。心理的安全性の異なるタイプが高性能の実践と個人にとって重要であり、リスクの移転を通じてではなく、支援的な方法でリスクに遭遇できる環境を作る必要がある。エドモンドソンによると、職場の心理的安全性は、アイデア、質問、懸念、または間違いを話すことに対して罰されたり恥をかかされたりしないという信念である。つまり、安全性はストレスを避ける能力ではなく、リスクを取る能力についてである。リーダーとして、組織内で間違いを容認し、失敗から学びを引き出す時間を取ることが必要である。しかし、失敗の数を増やすだけではなく、創造される価値によってのみ自分たちを評価する必要がある。テクノロジーを使用して時代遅れのアプローチにエネルギーを注入するとき、私たちはわずかな改善しか見られないが、テクノロジーを中心に再設計することで真の価値が明らかになる。ヘンリー・フォードは、「彼らが欲しいものを尋ねたら、彼らはもっと速い馬を言っただろう」と述べている。最善を尽くすためには、挑戦者のマインドセットと支援的なリーダーのチームが必要である。組織が心理的に安全であることを奨励することは、不快感を奨励することと矛盾しない。テクノロジーの仕事は挑戦を伴い、リスクについて透明であり、チームを継続的に価値に向けて向かわせる必要がある。自組織のテクノロジーを所有する責任と健全なストレスを受け入れることは、職業的成功だけでなく、個人的な充実感にもつながる。ジェレミー・アダムソンは独立したデータと分析のコンサルタントであり、ニューブランズウィック大学の企業戦略講師であり、「共感を持つギーク」と「マシンを考える」の著者である。

【ニュース解説】

心理的安全性は、チームメンバーがリスクを取り、間違いを認め、質問をすることができる環境を指します。この概念は、チームのイノベーションと成長に不可欠であると広く認識されています。しかし、この安全性が過度に追求されると、逆効果になる可能性があるという指摘があります。

心理的安全性が高い環境では、従業員は新しいアイデアを提案しやすく、失敗を恐れずに挑戦することができます。これにより、学習と成長の機会が増え、組織全体のイノベーションが促進されます。しかし、心理的安全性をストレス、責任、リスクからの完全な自由と誤解すると、問題が生じます。従業員がリスクを取ることや発言することをためらうようになり、結果として組織の成長が停滞する可能性があります。

このような環境では、技術労働者が意思決定から遠ざけられ、単なる指示の実行者になることがあります。これは、従業員が自らの仕事に対する所有感を失い、組織全体のイノベーションと成長が阻害される原因となります。心理的安全性を正しく理解し、適切に実践することが、高性能なチームと組織を築く鍵です。

リーダーは、間違いを許容し、失敗から学ぶ文化を育むことが重要です。しかし、失敗の数を増やすことが目的ではなく、創造される価値に焦点を当てる必要があります。テクノロジーを活用して時代遅れのアプローチに新しい命を吹き込むことで、真のイノベーションを実現することができます。

心理的安全性を適切に管理することは、組織にとって挑戦ですが、リスクを恐れずに挑戦する文化を育むことで、組織はより強く、柔軟で、革新的になることができます。リーダーとして、従業員が安心してリスクを取り、アイデアを共有できる環境を作ることが、長期的な成功への鍵となります。

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